Utrjevanje enakosti plač

Da so ženske za isto delo plačane manj kot moški, je nesprejemljivo. Pa vendar kot države ime in sramota podjetij za odpravo nesorazmerja v plačah , je potrebna nekaj previdnosti. Podjetja niso države in enakost v podjetjih lahko pomeni malo enakosti v gospodarstvu. Na primer, oddajanje nizko plačanih delovnih mest, kjer delavke predstavljajo večino (medicinske sestre proti zdravnikom), bo povečalo enakost plače za preostale delavce v podjetju. Toda to ne bi odpravilo temeljnih vzrokov - potrebujemo več medicinskih sester in zdravnic. Za Najbolj ambiciozna skupina Svetovne banke poglejte, kako plačuje svoje osebje, smo razvili a novo metodologijo ki razčlenjuje tisto, kar je videti kot velika razlika v plačilu v instituciji, in poudarja zapletena vprašanja, s katerimi se bodo morala spopasti podjetja, ko se bodo lotila podobnih analiz.

Razumevanje problema

Če želite popraviti ideje, razmislite o podjetju z dvema vrstama delovnih mest: delovna mesta tipa A so plačana 1.000 $ na leto in delovna mesta tipa B so plačana 2.000 $ na leto. Če podjetje zaposluje enako število žensk in moških na vsakem delovnem mestu, jih promovira po enaki stopnji in zaposleni odhajajo iz vsakega bazena na enak način, v podjetju ne bo razlik v plačah.

Posledično lahko razlike v plačilu znotraj podjetja nastanejo iz enega od štirih različnih razlogov.

1. Sestava zaposlenih po spolu: Na delovnih mestih tipa A je morda več zaposlenih žensk v primerjavi z delovnimi mesti tipa B.
2. Vstopne plače: vstopne plače za ženske na delovnih mestih tipa A (ali tipa B) se lahko razlikujejo od plače za moške. Morda so ženske na delovnih mestih tipa A plačane 800 $, moški pa 1200 $, ko se pridružijo; nedavne raziskave kažejo da se moški pogosteje pogajajo, ko se zaposlijo na novem delovnem mestu, kar vodi do višjih vstopnih plač.
3. Rast plač: ženske se lahko napredujejo iz delovnih mest tipa A v delovna mesta tipa B po nižji stopnji.
4. Izguba: ženske z delovnih mest tipa B je verjetno bolj verjetno, da bodo zapustile, v primerjavi z moškimi na delovnih mestih tipa B in ženskami na delovnih mestih tipa A.

Poleg tega ima vsako podjetje cevovod, ki uvaja časovno povezavo med najemom včeraj in najemom danes. V našem primeru predpostavimo, da je večina zaposlenih tipa B najetih znotraj podjetja, kar traja 10 let, da napreduje zaposlenega iz vrste A v vrsto B. Potem, tudi če je zaposlovanje danes povsem pošteno, če bi bilo več moških, zaposlenih kot vrsta Zaposleni včeraj, bo danes več moških na delovnih mestih tipa B – kar uvaja razliko v plačah, podedovano iz zgodovinskih vzorcev zaposlovanja.

Rešitev za vsako od teh razlik je drugačna – na primer zaradi različno izčrpanosti zahteva podjetje, da obdrži nadarjene ženske na visoko plačanih delovnih mestih, medtem ko razlike zaradi sestave zaposlenih zahtevajo zaposlovanje žensk na najvišja delovna mesta.

Metodologija dinamične razgradnje

Za oceno razlike v plačilu med spoloma smo razvili novo metodo dinamične dekompozicije. Začeli smo s podatki o vseh zaposlenih v Skupini Svetovne banke (WBG) od leta 1987 do 2015, z anonimiziranimi informacijami o plačah, delovnem razredu in napredovanju. Če smo za začetno leto vzeli leto 1987, smo nato predvideli plače v naslednjem letu po (ocenenem) procesu ustvarjanja plač, odšteli zaposlene, ki so zapustili našo simulirano WBG, in dodali nove zaposlene. Z letošnjim letom smo lahko napovedali porazdelitev plač za leto 2015, ki je bila izjemno blizu tisti, ki smo jo opazili v realnih podatkih. Ta simulator plač nam je nato omogočil, da smo zaprli vsak vir nesorazmerij v plačilu, da bi razčlenili vrzel, ki jo vidimo danes, na njene sestavne dele.

Rezultati

Na prvi pogled ima WBG velik problem nesorazmerja pri plačah. Ženske v zavodu so leta 2015 zaslužile 77 odstotkov tistega, kar so zaslužili moški, in čeprav je to veliko bolje od 52 odstotkov, ki smo jih opazili leta 1987, je daleč od idealnega. Od leta 1987 pa je prišlo tudi do ogromnih sprememb v WBG in slike 1, 2 in 3 poudarjajo, kako vsaka od zgoraj opisanih dinamik vpliva na našo razlago te vrzeli.

Leta 1987 (slika 1) je bila večina žensk zaposlenih na administrativnih položajih (znanih kot položaji GA-GD), večina moških pa na bolje plačanih tehničnih in vodstvenih položajih (GE+). Od takrat se je delež žensk, zaposlenih na položaje GE+, precej hitro povečeval (zdaj je blizu paritete), vendar se je delež moških, zaposlenih na administrativne položaje, komaj premaknil. Tudi z enakovrednostjo pri zaposlovanju GE+ danes bo zgodovinsko nizka zaposlovanje žensk povzročilo manj žensk na višjih položajih danes do te mere, da so takšna mesta odvisna od napredovanja med osebjem.

Slika 1: Delež novih vstopnic se je povečal med osebjem GE+, vendar se je med GA-GD počasi zmanjševal

V nasprotju z razlikami v sestavi delovnih mest se vrzeli v vstopnih plačah in rasti plač razlikujejo glede na razrede, v katere so ljudje zaposleni. Slika 2 prikazuje razliko v plačah žensk glede na moške skozi kariero; da bi poudarili razlike, smo detrendirali plačo moških, ki jih predstavlja ravna modra črta. Podobne podatke smo predstavili tudi za zaposlene v 1. in 2. delu – pomislite na to, da so v grobem države, ki financirajo WBG (1. del) in tiste, ki jim WBG posoja (2. del). Karierne izkušnje osebja so odvisne od tega, v kateri razred so se vpisali v WBG. Na primer, po 10 letih v WBG vsi zaposleni, ki so se prijavili kot razred GF, zaslužijo manj kot moški iz dela 1, čeprav so razlike v vstopnih plačah majhne. Za osebje, ki vstopa v razred GG, obstajajo razlike v vstopnih plačah, vendar se te razlike sčasoma ne povečujejo – rast plač je podobna za moške in ženske.

Slika 2: Karierne izkušnje osebja so odvisne od vstopnega razreda

(Klikni na sliko za povečavo)

Slika 3 kaže, da je izčrpanost v WBG lahko precej visoka, naraste, ko pridejo novi predsedniki (in pogosto opravijo reorganizacijo), in upada, potem ko so bili nekoliko prisotni (verjetno reforma izgubi moč). Če se ženske, ki odidejo, sistematično razlikujejo od moških, ki odidejo, bodo plače tistih, ki ostanejo, pokazale razliko med spoloma, tudi če ni razlik pri vstopnih plačah ali napredovanjih.

Slika 3: Izguba v ciklih WBG, ki narašča z novimi predsedniki in čez nekaj časa upada

Če vse skupaj združimo v nastavitvi dinamične razčlenitve (slika 4), pride do osupljivega zaključka, da je 76 odstotkov obstoječe razlike v plačah med moškimi in ženskami v WBG posledica trenutnih in zgodovinskih razlik v sestavi delovnih mest. Od preostalih 24 odstotkov je 5,4 odstotka posledica rasti plač in 7,3 odstotka vstopnih plač, pri čemer ima odmik zanemarljivo vlogo. Nesorazmerja v rasti plač in vstopnih plačah ne gre banalizirati, saj še vedno znašajo 3400 $ vsako leto. Hkrati pa je odpravljanje nesorazmerja v plačah na WBG manj povezano s pogajanji o plačah ali diferencialnim napredovanjem – večina je zato, ker ženske v preteklosti niso bile zaposlovane na višje plačanih delovnih mestih. To je nekaj, kar se je v zadnjih 20 letih precej spremenilo in bo z naraščanjem števila žensk na vodstvenih položajih še naprej povzročalo zmanjševanje razlik v plačah. Težje bo pripeljati več moških na upravne položaje – brez tega se bodo razlike v plačah zmanjšale, vendar ne na nič.

Slika 4: Razčlenitev razlik med spoloma v GSB

Nadaljnja razmišljanja o neenakosti pri plačilih med spoloma

Majhne razlike v vstopnih plačah in rasti plač niso presenetljive, če je plačna lestvica ravna z malo prostora za spodbude za uspešnost in decentralizirana pogajanja. To pomeni, da lahko obstaja kompromis med nagrajevanjem uspešnosti in omogočanjem delovanja zavestnih in nezavednih pristranskosti. Na naše presenečenje smo ugotovili precejšnje razlike in močno povezavo med trajno uspešnostjo in plačami v WBG. Ugotovili smo tudi majhno razliko v ocenah uspešnosti, podeljenih moškim in ženskam. To pomeni, da so razlike v plačah zaradi rasti plač in vstopnih plač nizke kljub kulturi nagrajevanja uspešnosti. Naša raziskava ne razpravlja o tem, kako je bilo to doseženo, vendar sumimo, da govori o moči več institucij znotraj WBG, vključno z združenjem osebja, enoto za človeške vire in močno skupino, ki se ukvarja z raznolikostjo in vključenostjo. V kombinaciji z zanašanjem na empirične dokaze za usmerjanje pomembnih odločitev se WBG približuje doseganju pravičnosti pri plačah za svoje zaposlene.

Širše sporočilo je, da je pomembno, kako podjetja poročajo o razlikah v plačilu. Zaposleni in širša javnost morajo razumeti vire nesorazmerij v plačah, ki jim omogočajo prilagajanje rešitev težavam. Čeprav je bila razlika v plačah med moškimi in ženskami področje gorečega preučevanja na ravni gospodarstva, šele zdaj začenjamo iskati v podjetjih in prevzemati odgovornost vodstva za razlike, ki postajajo očitne. Ta prehod zahteva vzporedni premik analitičnih orodij, ki so bila razvita za analizo celotnega gospodarstva. Za enakost plač moramo okrepiti analitiko C-suite.